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單模塊SaaS帶來(lái)的競爭力
人才鏈的改變可帶來(lái)的新競爭力

在以往 10 年,企業(yè)人才鏈的實(shí)施大多是為了自動(dòng)化的方便,但在未來(lái) 10 年或 2020 年代,企業(yè)會(huì )注重:

  • 留住對企業(yè)有用的人才
  • 能夠充分利用外來(lái)人才

 

要留住對企業(yè)有用的人才,重點(diǎn)是科學(xué)化企業(yè)的績(jì)效管理。一般企業(yè)的績(jì)效管理存在過(guò)度人為操控,如果員工遇到一個(gè)通情達理的上司還好,但不少員工離職是因為覺(jué)得上司不公平或非伯樂(lè )。企業(yè)首先要確保其績(jì)效評估是基于精細化數據,這并不是說(shuō)絕對不能有主觀(guān)的評估,而是說(shuō)即使主觀(guān)的評估也必須有科學(xué)數據支持,如主觀(guān)評估的標準及比重是否已獲得 HR 同意,這是可以全面使用的,還有評估者及被評估者在設置績(jì)效目標時(shí)雙方已同意。當員工相信機構的績(jì)效評估是合理的,人才自然會(huì )覺(jué)得他們獲得應有的認可及回報。

 

過(guò)去 10 年的人才管理側重企業(yè)自己聘請人才,但實(shí)則是不同專(zhuān)業(yè)的人才需要選擇某幾類(lèi)與其專(zhuān)業(yè)相關(guān)的企業(yè)才會(huì )有更好的機會(huì )學(xué)習和發(fā)展。舉個(gè)例子,一間生產(chǎn)企業(yè)想聘請 3 人的 IT 團隊來(lái)管理其服務(wù)器及應用軟件,企業(yè)的老板錯誤地以為出得起市場(chǎng)價(jià)便一定得到人才,但結果是沒(méi)法吸引到好的 IT 人才。在這種情況下,懂得利用托管服務(wù)及外來(lái)顧問(wèn)是成本效益最佳的。

 

在未來(lái) 10 年或 2020 年代,企業(yè)會(huì )增加以下:

  • 為了避免過(guò)高的固定成本而把部分勞動(dòng)力的支出變成為活動(dòng)成本
  • 通過(guò)服務(wù)合同向專(zhuān)業(yè)公司購買(mǎi)自己所欠缺人才的專(zhuān)業(yè)服務(wù)
  • 通過(guò)外包合同把非核心業(yè)務(wù)外包出去

故新的人才管理系統應管理內部及外來(lái)人才。

HCM

8MSaaS HCM系統

在過(guò)去 10 年,內部人才管理 HCM 系統已經(jīng)擁有以下功能:

  • 人力資源策劃及招募管理
  • 員工入職及員工檔案管理
  • 出勤及請假管理
  • 工時(shí)表及資源利用管理
  • 薪酬及工資管理
  • 技能及培訓管理
  • 績(jì)效管理
  • 職業(yè)發(fā)展及繼任管理、晉升管理、投訴及事件管理


在未來(lái) 10 年或 2020 年代,為了吸引及留住人才,內部人才管理 HCM 系統會(huì )側重科學(xué)化企業(yè)的績(jì)效管理、職業(yè)發(fā)展及晉升管理。

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開(kāi)放式人才管理

開(kāi)放式人才運用的成敗取決于:

  • 所需外來(lái)人才的角色與其技能的匹配度
  • 權責的合理性
  • 團隊對外來(lái)人才的信心程度
  • 外來(lái)人才產(chǎn)出結果的影響是否顯著(zhù)

人才資本管理系統


開(kāi)放式人才管理系統包括全部的內部人才管理功能、工時(shí)表管理以及項目管理的微型功能。它能自動(dòng)檢測出分配到活動(dòng)的各個(gè)資源的技能差距,能夠最大限度地減少不匹配情況的發(fā)生。各個(gè)活動(dòng)、可交付成果以及評審和驗收的權責非常清晰明了。系統還可以自動(dòng)向項目團隊成員、管理層及利益相關(guān)者發(fā)送匿名電子現狀調查,讓他們充分了解項目計劃的信心程度、管理能力、技術(shù)可行性、產(chǎn)品可操作性以及市場(chǎng)認可度及信心程度。為項目管理者及產(chǎn)品經(jīng)理提供真正有用的信息,幫助他們盡可能早地處理項目問(wèn)題,這樣就能夠及時(shí)采取糾正措施,最大限度地降低問(wèn)題給團隊和項目造成的負面影響。

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