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單模塊SaaS帶來的競爭力
人才鏈的改變可帶來的新競爭力

在以往 10 年，企業(yè)人才鏈的實(shí)施大多是為了自動化的方便，但在未來 10 年或 2020 年代，企業(yè)會注重：

  • 留住對企業(yè)有用的人才
  • 能夠充分利用外來人才

 

要留住對企業(yè)有用的人才，重點(diǎn)是科學(xué)化企業(yè)的績效管理。一般企業(yè)的績效管理存在過度人為操控，如果員工遇到一個(gè)通情達(dá)理的上司還好，但不少員工離職是因?yàn)橛X得上司不公平或非伯樂。企業(yè)首先要確保其績效評估是基于精細(xì)化數(shù)據(jù)，這并不是說絕對不能有主觀的評估，而是說即使主觀的評估也必須有科學(xué)數(shù)據(jù)支持，如主觀評估的標(biāo)準(zhǔn)及比重是否已獲得 HR 同意，這是可以全面使用的，還有評估者及被評估者在設(shè)置績效目標(biāo)時(shí)雙方已同意。當(dāng)員工相信機(jī)構(gòu)的績效評估是合理的，人才自然會覺得他們獲得應(yīng)有的認(rèn)可及回報(bào)。

 

過去 10 年的人才管理側(cè)重企業(yè)自己聘請人才，但實(shí)則是不同專業(yè)的人才需要選擇某幾類與其專業(yè)相關(guān)的企業(yè)才會有更好的機(jī)會學(xué)習(xí)和發(fā)展。舉個(gè)例子，一間生產(chǎn)企業(yè)想聘請 3 人的 IT 團(tuán)隊(duì)來管理其服務(wù)器及應(yīng)用軟件，企業(yè)的老板錯(cuò)誤地以為出得起市場價(jià)便一定得到人才，但結(jié)果是沒法吸引到好的 IT 人才。在這種情況下，懂得利用托管服務(wù)及外來顧問是成本效益最佳的。

 

在未來 10 年或 2020 年代，企業(yè)會增加以下:

  • 為了避免過高的固定成本而把部分勞動力的支出變成為活動成本
  • 通過服務(wù)合同向?qū)I(yè)公司購買自己所欠缺人才的專業(yè)服務(wù)
  • 通過外包合同把非核心業(yè)務(wù)外包出去

故新的人才管理系統(tǒng)應(yīng)管理內(nèi)部及外來人才。

HCM

8MSaaS HCM系統(tǒng)

在過去 10 年，內(nèi)部人才管理 HCM 系統(tǒng)已經(jīng)擁有以下功能：

  • 人力資源策劃及招募管理
  • 員工入職及員工檔案管理
  • 出勤及請假管理
  • 工時(shí)表及資源利用管理
  • 薪酬及工資管理
  • 技能及培訓(xùn)管理
  • 績效管理
  • 職業(yè)發(fā)展及繼任管理、晉升管理、投訴及事件管理


在未來 10 年或 2020 年代，為了吸引及留住人才，內(nèi)部人才管理 HCM 系統(tǒng)會側(cè)重科學(xué)化企業(yè)的績效管理、職業(yè)發(fā)展及晉升管理。

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開放式人才管理

開放式人才運(yùn)用的成敗取決于：

  • 所需外來人才的角色與其技能的匹配度
  • 權(quán)責(zé)的合理性
  • 團(tuán)隊(duì)對外來人才的信心程度
  • 外來人才產(chǎn)出結(jié)果的影響是否顯著

人才資本管理系統(tǒng)


開放式人才管理系統(tǒng)包括全部的內(nèi)部人才管理功能、工時(shí)表管理以及項(xiàng)目管理的微型功能。它能自動檢測出分配到活動的各個(gè)資源的技能差距，能夠最大限度地減少不匹配情況的發(fā)生。各個(gè)活動、可交付成果以及評審和驗(yàn)收的權(quán)責(zé)非常清晰明了。系統(tǒng)還可以自動向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員、管理層及利益相關(guān)者發(fā)送匿名電子現(xiàn)狀調(diào)查，讓他們充分了解項(xiàng)目計(jì)劃的信心程度、管理能力、技術(shù)可行性、產(chǎn)品可操作性以及市場認(rèn)可度及信心程度。為項(xiàng)目管理者及產(chǎn)品經(jīng)理提供真正有用的信息，幫助他們盡可能早地處理項(xiàng)目問題，這樣就能夠及時(shí)采取糾正措施，最大限度地降低問題給團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目造成的負(fù)面影響。

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